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[判断题]

诊断性面试是招聘人员通过与应试者交谈或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的测试方式，它可以比较全面地考核应试者各方面的素质。（)

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发布时间：2022-07-01

更多“诊断性面试是招聘人员通过与应试者交谈或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的测试方式，它可以比较全面地考核应试者各方面的素质。()”相关的问题

第1题

背景性面试是情景性面试的一种方式，指通过模拟目标职位的典型工作任务情景，让应试者在此情景中扮演特定的角色。（)

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第2题

面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术，该方法的优点是()。

A.可以大规模地对求职者进行评价

B.应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平

C.比笔试更为灵活、深入

D.容易防范和识别考生的社会赞许行为

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第3题

在回答个人背景资料方面的问题时，考生应注意以下几点：（1)对一些简单的个人信息方面的问题，应试者

在回答个人背景资料方面的问题时，考生应注意以下几点：

(1)对一些简单的个人信息方面的问题，应试者不必多加思考，但最重要的是一开始就要注意调整自己的应试状态，充满自信，口齿清楚，回答全面、完整，但又要注意尽量简洁。一开始的应试状态如何，将会直接影响到在整个面试过程中的表现。

(2)令招聘单位感兴趣的内容可适当多谈一些，如从事过什么社会工作，有什么感受和收获。如果没有参加过社会工作，应谈谈校内课余时间或假期是如何度过的，从事过什么有意义的活动等。你选修过一些和公务员工作有关的课程，如公文写作，可着重谈一下这些课程主要讲了什么，你有什么收益。再如，你曾获得什么荣誉和奖励。不要仅简单地回答获得什么，还要简要叙述一下为什么被授予这个荣誉。

(3)对一些个人信息方面的问题，考生不应患得患失，刻意去隐瞒什么，或者撒谎。这样容易给自己造成心理负担，影响下面的答题。如果让考官发觉是在撒谎或在隐瞒什么，结果将会十分糟糕。

1.你最缺少的素质是什么？

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第4题

招聘服务对应于企业内部的招聘流程，是指招聘服务机构根据用人单位的人力资源规划和工作岗位要求，通过挖掘组织外部人才资源信息渠道和（)，为用人单位提供经筛选后符合岗位要求的专门人才的服务形式。

A.确定面试人员

B.与候选人沟通意向

C.发布招聘信息

D.人才选拔操作

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第5题

工作模拟面试通过将面试者直接放到工作情景中，可以直接考察应试者实际问题的解决能力。（)

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第6题

（)是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式。

A.情境性面试

B.经验性面试

C.结构化面试

D.单独面试

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第7题

在面试测评的主要内容中，应变能力主要看应试者对主考官所提出的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。（)

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第8题

招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（)判断是否需要安排面试。

A.最终

B.初步

C.深入

D.全面

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第9题

Facebook公司的招聘案例随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司

的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(CarnegieMellon)的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)的头名毕业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到Facebook的关注。接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说，这是第一个立竿见影的测验。”通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外两次面试则主要针对应聘者的实际能力：“解决棘手的问题”和“技术问题”。面试官将至少利用其中的一次面试，从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同，扎克伯格通常不会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至(由Facebook顶级技术专家组成的)招聘评审委员会。戈德费恩表示，“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们的技术水平不过关。”但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流程：那就是成立一家初创公司，并用产品和发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意，当然黑客精神也依然必不可少。近年来，Facebook收购了28家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下，Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购(acq-hire)或人才收购。

虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创，但是它在Facebook的制度化程度无人能出其右。而且，在有些人才收购中，被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得力的副手。事实上，在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中，有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook：前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed联合创始人布莱特泰勒，以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆列森。扎克伯格在2010年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝对物超所值。他说：“如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比，他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别。”

问题：看完该案例后，请用招聘策略和渠道理论，如校园招聘流程理论来分析该案例;并写出一篇招聘计划方案。

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第10题

身体健康、无重大疾病与传染性疾病且通过招聘笔试面试的员工都可以录用。（)

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